L'évaluation des performances est un élément prévisible de la vie professionnelle. Que les employés rédigent leur propre évaluation ou qu'ils se présentent devant un panel de patrons, il s'agit d'un processus éprouvant. Souvent, les cadres ne les mènent que parce qu'on leur demande de le faire, et les travailleurs embellissent et occultent leurs réussites et leurs échecs. Certains chefs d'entreprise affirment que ces évaluations sont pratiquement sans valeur.
Samuel Culbert, auteur de Obtenir Se débarrasser de l'évaluation des performances!, est tout à fait d'accord. "C'est la pratique la plus ridicule au monde", déclare-t-il à Neal Conan, de NPR. "C'est une pratique bidon, frauduleuse et malhonnête à la base, qui reflète une gestion stupide, mauvaise et lâche.
Pour M. Culbert, les évaluations des performances sont un outil utilisé par la direction pour intimider les employés. "Ils savent ce qu'il faut faire pour obtenir une bonne évaluation", dit-il, et disent donc aux patrons ce qu'ils veulent entendre, au lieu de leur donner "l'heure juste".
Allan Polak, président d'ALP Consulting Resources, partage l'avis de M. Culbert. "Il s'agit bien plus souvent d'un cauchemar que de quelque chose de valable", déclare-t-il.
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Il fait remonter les évaluations des performances à une collusion entre les services des ressources humaines et les services juridiques des entreprises, "afin de créer une trace écrite lorsque quelqu'un ne fait pas bien son travail". Mais au fil des ans, "cela s'est transformé en un rituel annuel infligé à tout le monde".
"Neuf fois sur dix, cela fait plus de mal que de bien", affirme M. Polak.
Polak et Culbert sont tous deux conscients que la direction et les employés ont besoin d'un moyen de communiquer sur les objectifs et la responsabilité. Mais, selon M. Culbert, les évaluations des performances ne sont pas la bonne solution.
"Cela empêche les gens d'avoir des conversations authentiques et honnêtes sur ce que nous devrions faire différemment" et sur ce qui est imparfait sur le lieu de travail, déclare-t-il.
Et "s'il s'agit vraiment d'une conversation utile pour l'employé", précise M. Polak, l'entretien annuel doit être totalement séparé des conversations sur l'argent - augmentations, promotions ou primes. De cette façon, la conversation se concentre sur la volonté d'un patron d'aider un employé à réussir.
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